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求实创新 敢为人先——记华中师范大学第一附属中学校长李水生

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  李水生,华中师范大学第一附属中学校长。湖北黄陂人,1939年3月生,中共党员,中学特级教师。毕业于华中师范大学数学系。1962年参加教育工作,1984年任校长。任全国教育管理学会理事,湖北省教育管理学会副会长,湖北省教育学会常务理事,湖北省鹤峰县人民政府教育顾问。1989年被评为全国先进教育工作者,1993年被评为湖北省有突出贡献的中青年专家。代表性论着有《华中师范大学第一附属中学的改革理论与实践》、《重塑自我:当代中国普通中学内部运行机制》等。
 
  一、抓教改求发展,靠质量创声誉
  近两年来,华中师大一附中在李水生校长的带领下,不断推进教育改革,创造了一系列新的办学业绩。
  经湖北省人民政府、国家教委基础教育司批准,湖北省的“窗口学校”——华中师大一附中从1995年秋季开始作为办学体制全方位改革的试点学校。华师一附中自主办学,自主招生,成了新闻界访谈的焦点。
  在他的领导下,华师一附中曾被评为“全省贯彻教育方针,开展教育改革的先进单位”;省教委授予“教育改革的红旗”;高二年级被全国总工会授予五一劳动奖状,学校被省政府确定为“湖北省窗口学校”。
  面对纷至沓来的各类采访,56岁的李水生校长的回答是,要想把华师一附中办成全国一流的中学,必须定位于高、着眼于实、立足于改。我们的作法是抓教改求发展,靠质量创声誉。
  十多年来,李水生同志在华中师大一附中校长的工作岗位上,求实创新,敢为人先。学校在教育模式、课程结构、教材教法、管理体制、分配制度等方面进行了一系列的改革,取得了引人瞩目的成绩。
 
  二、坚持四步工作法,推动课程结构改革
  早在1984年以前,华师一附中在常规教学方面就已经崭露头角。因此,当已任十几年副校长的李水生同志接任校长的时候,面临是守城守业,还是乘胜前进的考验。李水生同志在长期的工作实践中形成了“调查、思索、辨析、求解”四步工作法,在新的形势与任务面前,李水生同志认识到,要打破常规,推陈出新,必须光大传统,再创业绩。担任校长工作的第一步,就是组织全校深入教育调查,开展教育思想的大讨论。
  通过调查,发现学生思想中潜伏着一些令人震惊的因素:一位文科高考状元曾经在作文中写道:“学校好比候船室,学生是候船者,为了各自的目标等自己要上的船,待各自上了船便各奔东西。”一名理科“高材生”更直言不讳地宣称:“他之所以努力学习自然科学,是为了将来发明一种能将人类全部毁灭的武器。因为没有爱只有争斗和残杀的人类根本没有存在的必要。”作为一所重点中学培养出来的学生,如果以这种心态进入国家重点建设行列,将会带来什么样的后果?
  通过调查,发现80%的学生没有学习计划,他们的学习是被教师牵着走的被动学习;有的教师为“调动”学生的学习积极性,甚至发明了“难因子刺激法”(出难题),其结果是学生紧张,老师疲劳,教学收获甚微。
  通过讨论,全校上下统一了认识:疲于奔命地为考试而学,为考试而教是一种片面追求升学率的应试教育模式。要改变这种状况,必须进行全面改革。改革首先必须解放思想,实事求是。这就是:教育面向现代化,面向世界,面向未来,务必从应试教育向素质教育转轨。这是一项根本性的变革,这项根本性变革的突破口和中心环节是课程结构改革。正当其他学校大搞“题海战术”,无休止地加重学生学业和心理负担的时候,李水生同志下定决心,集思广益,全面展开了课程结构改革。
  1、试行“五·四○”教改方案,向时间要效率,向空间要质量,为课程结构改革创造时间和空间条件
  具体作法是:每天上午为必修课时间,课时五节,每节课由传统的45分钟压缩为40分钟,下午为选修课和自修课时间。课时缩短,对教师的备、教、改、导考提出了精益求精、举一反三的更高要求;自学课时的拓展延伸,对学生的自学、自理、自觉、自强提出了动手、动脑、吸收、创新的更高要求;教育教学的转轨对学校的各项管理工作的配套服务、准备到位提出了更新观念、周密周到的更高要求。
  2、因材施教,培养能力;压缩必修课,增开选修课;课内课外紧密结合
  其具体做法是:学生上午上必修课,下午根据不同类型学生的兴趣和需要,开展不同的教育教学活动。有的参加选修课学习,有的参加科技活动,有的在教室里由教师辅导自学,极少数差生则由教师轮流补差。学校图书馆、实验室、语音室、计算机房都分别对学生开放。
  课程结构改革,不仅仅是方法上的改革,而且是教育思想观念的更新。新的办学思想观念,要得到家长、教师以及社会的理解和支持,必然经历曲折的斗争过程。了解李水生同志的人为他担忧,有的教师问:“这个试验如果升学率低了,将来打谁的板子!”
  李水生同志在听取来自各个方面不同意见的同时,决心身体力行,到年级去与教师们一道进行教改,共尝酸甜苦辣。1984年秋季,李水生同志亲自在高一年级进行“因材施教培养能力”的课题试验,以此推动全盘工作的改革。
  实践是检验真理的唯一标准,1987年改革终于取得了阶段性的成果,这一届学生人人都学有所长,个性也得到了较全面的发展,并且升学率也尽如人意。有6名学生提前考入了大学少年班,涌现了一批科技活动和学科竞赛的能手。如“环保科技小组”的同学撰写的《东湖水质分析报告》、《从镀铬工人头发含氧量,看我国的劳动保护》等科研小论文得到了有关学者的好评。
  课程结构改革试验的成功,引起了全省乃至全国的关注。1987年,武汉市教委在华师一附中召开现场会推广教改经验。湖北省教委在重点中学校长研讨班上安排李水生同志作重点发言,这些都得到上级领导、与会者的一致好评。1988年李水生同志作为访问学者参加了国家教委与香港大学联合主办的“课程发展与教师进修”研讨会,其论文《中学教改应以发展学生思维为主线》在会上参加交流。
 
  三、科学地引入竞争机制,率先建立群体竞争模式
  传统的学校管理体制及其运作机制与时代发展的需要显示出日趋巨大的差距,如何克服传统学校管理体制及其运行机制之弊端,有效地调动学校全体教职工的积极性,使整个学校充满活力和生机?
  李水生同志认为,“单凭个人的智慧和力量,是不可能办好学校的,学校必须建立健全有效的机制,最大限度地调动学校所有员工的积极性和创造性。”
  怎样才能最大限度地调动所有人员的积极性呢?通过思想工作调动人的积极性,这是我国治校的老传统。然而思想工作并非一把万能钥匙,尤其是人们的价值观念与扑面而来的商品经济大潮发生碰撞的时期,如何最大限度地调动所有员工的积极性、创造性,励精图治,团结进取,是一个严峻的课题。
  李水生同志认为,“必须在坚持继续加强思想教育的同时,努力抓管理,通过管理来形成有效的激励机制。只有这样,才能最大限度地调动人的积极性。”
  学校究竟怎样才能形成有效的激励机制呢?经济领域中的激励机制的形成,是通过引入竞争机制,优胜劣汰,然后按“成果——报酬”的物质利益刺激模式来实现的。学校能否完全按此办法来建立有效的激励机制呢?
  经过再三思索,李水生同志对此作出了否定的回答。他认为,学校中如果缺乏必要的竞争,就会丧失起码的生机和活力,但是,如果引入竞争机制时不考虑学校的特点,那么,这种竞争机制引入的结果可能恰恰与人们的期望相反。因为,十年树木,百年树人,与企业相比,学校教育工作起码有三个特点。其一是社会效益的滞后性,不能收到立竿见影之效;二是影响“产品”质量因素的复杂性,短期内难以区分哪种是决定因素;其三是教师劳动成果的集体性,短期内不易准确辨别谁是劳动成果的创造者。正是基于这样的认识,李水生同志在进行管理改革的过程中,立足学校的具体实际,提出了一整套深入改革的思路和观念:
  1、以管理改革为着眼点,建立“以年级为基本单位,以德智体全面发展指标为中心内容,以群体竞争为主要形式”的学校竞争模式。
  目标是达到三个“有利于”:有利于形成教师的集体竞争意识,有利于加强学生的常规管理,有利于促进学生德智体美劳全面发展。
  要推行这种竞争模式,核心在于确定谁是实施的主体,是以教研组为基本单位还是以年级为基本单位。经过讨论,为避免一个教研组面对6个年级组,而不利于加强学生管理,形成良好班风、校风,学校实行了“年级组与教研组并存,以年级组为主的学校基层管理体制”。通过强化年级组的管理功能和教研组的教学研究功能,使年级组成为年级教师和学生进行全面管理的基层实体。通过这些年的实践,我校的年级组和教研组在某些方面发挥了各自应有的功能。
  2、按照精兵简政的原则配备学校中层领导干部
  一改过去一个处室设几个主任的做法,在合理设置学校组织机构的基础上,每个处室内只设主任一名,各处室主任在校长和分管校长的领导下,直接负责学校各方面的管理工作。这种办法既便于各处室干部工作实绩的考核,又减少了过去人浮于事带来的相互扯皮、相互推诿的现象。学校形成了合理的组织网络,校长的各项指令迅速地传达到学校的每个角落,从而使学校各年级各部门的总体目标和任务进行高速高效地运转。
 
  四、转换用人和分配机制,全面激发学校活力
  李水生同志在长期的工作实践中,深深地认识到,学校教职工是否具有高涨的积极性,是学校各项工作顺利深入地开展,学校教育质量持续地提高的力量源泉。而广大教职员工的积极性、创造性的调动与保护,关键在于用人制度的科学与规范。基于这样的认识,在理顺了学校纵横管理后,李水生同志紧接着在学校管理中,以质量达标为突破口,改革内部运行机制,进行劳动人事制度改革。
  1、建立和完善学校的劳动人事制度,根据工作量来核定劳务费的发放标准
  华师一附中从1986年起在全省率先取消“大锅饭”奖金,提出“奖勤罚懒,奖优治劣”,根据课程设置、工作性质的分类,分科、计时发放劳务费。尽管当时劳务费之间的差距仅仅只是几块钱,但由于它是在长期的平均主义分配的氛围中迸发出来的一种新机制,因而它在全校教职工的心里引起了巨大的震动。教职工中热情高涨的追求不仅仅是为了那微不足道的几块钱,而是因为这不足为道的几块钱,是对他工作的认可和评价。它标志着每个人对学校的贡献实际上存在差异,因而分配上也必须明确地体现出这种差异。
  2、设立内部浮动工资和质量达标奖
  为了避免教师只重工作的量而忽视工作的质,李水生同志通过调查、讨论,又对学校的奖励办法进行了修改。从1989年开始,学校设立了内部浮动工资和质量达标奖,这就促使全体教师员工在工作中不仅要按量或超量完成学校交给的各项任务,还要在质量方面达到高标准。为此,学校相继出台了旨在科学评估教师教育教学和职工岗位职责的《教师教育教学质量考核评估办法》、《班主任工作考核评估办法》和《干部职工岗位职责改造情况考核办法》等校纪校规。全方位的、严格科学的、及时公正的考评,彻底改变了仅凭领导和群众打“印象分”定某一教职工的是非功过的状况。评估结果与教师的物质利益和精神名誉挂钩,也使教职工从中获得物质上的实惠和精神上的激励,进而使华师一附中的全体教职工迸发出巨大的力量。
  3、试行内外职称双轨制
  职称工作历来是学校领导头痛的问题,它政策性强,名额有限,因而每次国家职称评定时都会产生一些矛盾。这些矛盾如不及时消除会对工作积极性产生很大影响。尤其是中青年教师的职称问题,他们正值干活年龄却职称较低,而干活年龄的老年教师相反又都不存在职称问题。这些往往引起中青年教师的心理不平衡,压抑他们的工作积极性。怎样解决这些问题呢?李水生同志经过反复研讨比较,在学校内大胆地试行了“内外职称双轨制”。即实行按国家要求评定国家认可的职称,同时又按照学校的实际情况评定内部认可的职称。国家认可的职称与基本档案工资挂钩,学校内部职称与内部劳务分配挂钩。此外还制定了《把关教师、骨干教师评聘条例》。同时又真正落实了“高评低聘,低评高聘”的问题,从而有效地调动了教师的积极性。
  4、实行“不完全聘任制”
  打破平均分配,给予公正科学评价,实行职称评聘的双轨制,确实对教师积极性的调动起到了很好的作用,但是,由于长期以来用人制度上实行的是“终身制”,使人们缺乏风险感,责任感,产生了较大的消极因素。
  为了激发活力,在学校工作中使教职员工产生一定的风险感和责任感,李水生同志在全校实行了“个人与年级(处室)双向选择,校长平衡,竞争上岗”不完全聘任制用人制度的改革。在国家整个人事制度改革滞后的现实条件下,采用这种用人机制有其重要的积极作用。学校通过实行这种不完全的聘任制,使得教职工和基层组织(处室、年级)之间的凝聚力增强,教职工肩上有了一定的压力。而压力可转化为动力,使过去许多比较困难的问题,现在都迎刃而解了。
 
  五、励精图治,公正廉洁
  李水生同志在教职工中享有较高的威信,不仅是由于他具有实干精神,创新意识,而且还在于他具有堪为表率,廉洁奉公的工作作风,他那以身作则,身先士卒,关心教师疾苦,知人善任的领导艺术,深深令人折服。
  1988年评选特级教师,因名额有限,他放弃了申报权利。评选先进,他总是推荐其他的同志。1992年他将“建行杯”优秀校长的奖金1000元全部捐出,用于开展教师节庆祝活动;1995年春节,他又将本该属于他的那份“董事津贴”,全部用来慰问基层干部(年级主任、党支部书记、处室主任等)。
  对待工作真可谓具有“拼命”精神。十多年来,他几乎没有一天节假日(包括寒暑假在内)。老父亲卧床几个月,他拜托弟妹给予照顾,顾不上尽上一份孝心。1992年秋季开学时,由于时期过度劳累,他病倒了。他每天在医务室输完液后,又到办公室坚持工作。严重的胆管结石,常常使他疼痛难忍。有几次病倒在办公室,直到工作人员上班后才发现。
  对待教职工,李水生同志讲究量才录用,用其所长。对那些渴求更新知识的中青年教师,他积极创造条件为这提供进修学习机会。1995年以后,学校有三位教师相继在职进修,取得硕士学位,学成回校后,委以重任:一个成了学校的教研室主任,一个成了语文教研组长。在1986年至1988年短短3年之间,他先后选派了4名教师到美国、英国、澳大利亚等国脱产进修,考察学习。
  对那些初为人师的新教师,他每年亲自主持迎新座谈会,沟通思想,勉励他们树立牢固的专业思想,并聘请离退休的老教师,对青年教师进行业务指导。在校内开展“优质公开课”、“优秀班会”、“优秀教育教学论文”的评选活动,为青年人的脱颖而出创造条件。学校涌现出一批“教坛新秀”、学科带头人以及35岁以下的年轻的年级主任。
  未成家的青年教师,往往忘记了自己的生日,李水生同志却时常叮嘱工会的同志,届时送上一份免费的生日餐。
  对于那些确有特长,而曾经“见异思迁”,“跳巢换窝”的人,只要愿意回到一附中工作的,他仍然一如既往,热忱欢迎,一视同仁,大胆使用。近几年,学校有近10名“打道回府”的教师,他都给予妥善安排,有的当上了“骨干教师”,有的当上了备课组长。表现出领导者知人善任的博大胸怀。
  为了使教师安其居而乐其业,解决教师的“住房难”,他连年四处奔走,采取筹资、借贷、合建多种办法共建教工宿舍7千余平米,85%的教职工住上了套房。按学校的规定,他完全可以分到一套条件最好的住房,可他考虑到学校分房工作中的具体困难(此类住房仅8套),耐心做好妻子的工作,毅然放弃了自己的权利,将最好的住房给了教学第一线的老师,自己仍然住在“冬寒夏热”的七层楼顶层上。在他的影响下,华师一附中的书记和校长以“顶天”(最上层)“立地”(最低层)的精神,解决了曾令不少单位头头们头疼的住房分配难题。
  为了解决教职工的家属及子女的“就业难”问题,在政府允许范围内,他总是想方设法为之解决,而对待自己的亲属,却表现出极大的“冷漠”。他的三个早年丧母的外甥女,曾多次央求舅舅为她们在城里找一份工。对一个名牌中学的校长来说这并非难事,可他却“无能为力”,仅帮助她们联系了一个出租的门面。他作出规定,学校中层以上的干部不能介绍亲属在校内做临时工。为此,他的老岳父一直不能谅解他的“无情”。
 
  六、精学深思,坚韧不拔,深入研究,成果丰硕
  李水生同志在教育教学和管理改革实践中,既具有求实精神,又富创新意识,逐步形成了独特的工作方法和个性色彩鲜明的办学思想,已被上级领导及教育界同行所肯定。1990年5月,李水生同志应邀出席了在北京举行的由联合国教科文组织举办的“教育评估国际学术研讨会”,与来自8个国家的专家一道讨论教育评估问题。《教师的培养与管理》一文在国家级刊物上发表。1992年由他亲自主编的《华中师大一附中整体改革的理论与实践》一书,系统地介绍了华中师大一附中推行校长负责制、结构工资制、考核评估制及内部管理体制的改革经验,在全省乃至全国采用。1992年,李水生同志承担了国家教委“学校内部运行机制”研究任务,作为该项目的主要研究人员对学校内部运行机制的建构,对当前我国普通中学内部运行机制中的主要问题,对当代中国普通中学机制运行机制改革对策初探等问题从理论与实践的结合上进行研究,并主编了《当代中国普通中学内部运行机制改革研究》一书。
  李水生同志要求全校师生具有求实精神,创新意识,他自己就是求实创新的楷模。经过有关组织的综合评估,李水生同志被评为全国教育系统先进工作者、湖北省教育管理专家。1993年李水生同志作为全国中小学校长的代表,参加了由国家教委组织的赴美国考察团活动。
 
  七、坚持三个面向,“上千所、争百强、创名校”,自强不息
  在荣誉面前,李水生同志没有满足,没有止步,而是对自己提出了更高的目标,去面向现代化,面向世界面向未来。“上千所,争百强,创名校”,他决心在任职期间,使华中师大一附中跻身于全国千所示范性、实验性高中之列。
  1、贯彻“十六字方针”,坚持“达标+特色”的办学思想
  在新形势面前进一步明确办学目标,全面贯彻教育方针,深化教学改革。李水生同志提出华师一附中到2000年要成为全国示范性高中的奋斗目标。为此,学校必须贯彻“内联外通(”内“指国内,”外“指国外,交流渠道畅通)、特色立校、向内鼓劲、质量求精”的指导思想,实行“五块(校园文化建设、选修课、必修课、技艺课、热点文化课)结合,三育(德、智、体)渗透,巩固中坚(必修课),扩展四边(校园文化、选修课、技艺课、热点文化课)的办学方针,进一步完善”达标+特色“的办学模式(”达标“即达到《中国教育改革和发展纲要》、《湖北省普通视中教育改革与发展的意见》、《全国重点高中标准》的有关目标。”特色“即在”人无全才,人各有才“的共识指导下使每一个学生都有自己的特长,即全面发展,学有专长。全面实现由传统教育向现代化教育的转轨,应试教育向素质教育的转轨,力求在教育与市场经济的接轨中探索出一条专才教育与通才教育相结合、英才教育与大众教育相结合的新路子,为湖北乃至全国的基础教育提供示范和经验,发挥湖北省”窗口“学校的作用。
  2、抓住机遇,深化改革,提出”共管共建,法人承办“的办学模式
  为适应建立社会主义市场经济体制和加快我国现代化步伐的形势,克服学校经费缺口较大的困难,他大胆地提出了”共管共建,法人承办“办学模式的构想,这一设想得到省政府的大力支持,并得到湖北省教委、国家教委基础司的正式批准。
  这项改革包括以下几个方面的内容:
  学校的领导管理体制为华中师大和省教委”两家共管“;内部管理体制为”校长承办负责“;教学管理体制为”自主办学,目标检测“;招生管理体制为”自主招生,择优录取“;办学经费由华中师大拨给,不足部分再向社会筹资。
  学校将采取以下措施进行全方位的改革:实行教师、职工全员聘任制,逐步实行合同制,对表现不好、不能胜任本职工作的职工可以辞退。采用对现有教师择优选聘和向社会招聘相结合的办法,建设一支高素质、高水平的教师队伍。学校内部管理实行岗位责任制,配套制订考核办法和奖惩条例。校长以法治校。打破现行工资制度,提高教师职工待遇,同时实行包括高评低聘、低评高聘、高效高酬、择优上岗、优胜劣汰等内容的激励机制,促进工作效率和教学质量的提高。此外,按照国家的法律和政策,通过兴办校办产业等多渠道妥善安置富余人员。 (教育部人事司组织编写)